Entrevista con responsables de un programa para facilitar la entrada de personal de enfermería y cuidados en Renania del Norte-Westfalia.

  I   Trabajar IKUK

IKUK

Hablamos con dos responsables de un proyecto publico que gestiona la contratación e integración de trabajadores extranjeros en Alemania, especializado en las áreas de cuidados, enfermería y salud en el Estado de Renania del Norte-Westfalia.

Hablamos con Olga Klimann (soporte para la homologación laboral) y Ariane Schulz (selección de personal y gestión de la diversidad), del proyecto IKUK – oferta de competencia intercultural en cuidados y salud.

IKUK es un proyecto modelo del programa de fomento “Integración a través de la cualificación” (IQ) en Renania del Norte-Westfalia con sede en Dortmund en EWEDO GmbH y Wuppertal en los servicios de migración de la diaconía. El objetivo es reunir y acompañar en su relación laboral a los empleadores del área de la salud y a las personas con pasado migratorio interesadas en desempeñar un trabajo en el área de los cuidados y la salud.


Buenos días, Sras. Klimann y Schulz, IkuK es un proyecto que se dedica a poner en contacto a trabajadores extranjeros del área de los cuidados y la salud y a empresas alemanas con demanda de personal. ¿Qué servicios ofrecen?

Olga Klimann: Nuestra oferta incluye, cuando el proceso lo requiera, la integración en el mercado laboral en el área de la salud, desde una primera orientación laboral hasta la integración a largo plazo en la empresa y en el municipio. Forma parte de ello el ofrecer apoyo y ayuda en el reconocimiento de los títulos profesionales en Alemania a los trabajadores con títulos extranjeros en el área de cuidados y sanitaria (por ejemplo médicos, enfermeros y enfermeras, ergoterapeutas, etc.). En el caso de que sean necesarias adaptaciones o reconversiones profesionales para la equivalencia de los títulos profesionales, facilitamos la búsqueda de los organismos formativos adecuados.

Ariane Schulz
: Tras el reconocimiento exitoso, les apoyamos en su entrada al mercado laboral, cuando así lo desean, a través de un servicio de consultoría laboral (Jobcoaching) y gestionamos su entrada en empresas sanitarias adecuadas a través de procesos de compatibilidad. También, después del éxito de la gestión, quedamos a disposición tanto de los trabajadores como de las empresas. Por último, más allá de esto, ofrecemos formación en las áreas de competencia cultural y gestión de la diversidad, para preparar a las empresas en su manejo de la diversidad cultural del personal.


A través de la participación de intérpretes bilingües y mediadores de la integración (SprInt) se puede llevar a cabo la asesoría y el apoyo a la integración en la empresa y el municipio en la lengua materna correspondiente de los y las solicitantes. Tenemos muy buenas experiencias, sobre todo en la integración de trabajadores sanitarios extranjeros en colaboración con los SprInt.


Olga Klimann:
Finalmente, apoyamos a interesados en formación con pasado migratorio, les ayudamos con las solicitudes y a buscar una plaza de prácticas y les facilitamos plazas de formación profesional en el área sanitaria.

Como IkuK es un proyecto modelo, financiado por el Ministerio de Trabajo y lo Social, el Ministerio de Educación e Investigación así como por la Agencia de Trabajo, podemos prestar todos los servicios gratuitamente.


¿Cómo es la repercusión por ambas partes, por parte de los migrantes y de las empresas?

Olga Klimann: El proyecto está siendo muy bien recibido por los migrantes. Muchos de nuestros clientes nos hablan de intentos sin éxito para que les reconozcan el diploma que les han hecho perder el tiempo. Ha transcurrido mucho tiempo hasta que han encontrado el lugar adecuado. Habitualmente fracasa la comunicación con las oficinas de reconocimiento. Gracias a nuestro proyecto descubren que se les escucha y que alguien se toma tiempo para ellos. Podemos arreglar los problemas acumulados con las respectivas oficinas de reconocimiento en muy poco tiempo, para que el proceso de reconocimiento pueda salir adelante. Les damos a los clientes información detallada sobre los procedimientos de reconocimiento. Además, les ofrecemos, como ya hemos mencionado, un primer asesoramiento en su lengua materna, lo cual reciben encantados. En las comunidades de migrantes en su lugar de origen, nuestro proyecto se transmite por sí solo de boca en boca.

Ariane Schulz:
Como la escasez de personal en el área sanitaria alemana, especialmente en los cuidados, es considerable, las empresas como residencias de ancianos, pero también hospitales o consultas de fisioterapia, están muy interesados en nuevo personal. Ademas, desde las empresas se acomete cada vez más el tema de la interculturalidad. De momento tenemos que hacer mucha campaña, aunque poco a poco las empresas de los cuidados a ancianos y los hospitales reconocen el aprovechamiento de nuestra oferta formativa e incluso se dirigen motu propio a nosotros.


¿Cuál es su grupo destinatario exactamente? ¿También pueden trabajadores extranjeros interesados dirigirse a ustedes aunque no estén establecidos en Renania del Norte-Westfalia?

Olga Klimann: Por una parte, nuestra oferta se dirige a personas que ya viven en Alemania con una historia de migración, que han recabado experiencia en el área sanitaria y a los que les gustaría trabajar en esta área en el futuro. Las competencias pueden haberse adquirido a través de experiencias informales en el área privada, como el cuidado de familiares, hasta en trabajos o titulaciones oficiales en el área sanitaria. Nuestra área de implantación es, de acuerdo a la localización de nuestro proyecto, sobre todo el triángulo montañoso (Wuppertal, Solingen, Remscheid) y la Cuenca del Ruhr de westfalia (Dortmund, Bochum, Unna). Aunque en caso de ser necesario también asistimos a interesados de otras regiones de Renania del Norte-Westfalia.

Trabajadores interesados del extranjero pueden pedirnos información sobre los procedimientos de reconocimiento cuando aspiran a un puesto en Renania del Norte-Westfalia. La solicitud de reconocimiento también puede ser realizada desde el extranjero. De todos modos, se puede encontrar información detallada sobre el reconocimiento en castellano en la página web Homologación en Alemania.

Además de todo ello, en caso de ser necesario, apoyamos a trabajadores emigrantes con intérpretes y mediadores para su integración en la empresa y la sociedad.


¿Qué perfiles son los más solicitados en este momento?

Ariane Schulz: Las empresas desean sobre todo trabajadores que ya estén formados y que se puedan poner en funcionamiento inmediatamente. Mediamos sobre todo en el área de los cuidados a mayores, donde la necesidad de personal es más elevada. En Alemania se puede trabajar en el cuidado de mayores con el título de cuidador de mayores o de cuidador sanitario o enfermero. La teoría y la práctica se aprenden en función de la formación profesional, que reúne tanto clases teóricas como trabajo práctico. En el extranjero, por el contrario, normalmente existen carreras universitarias, por ejemplo enfermería o cuidado sanitario. Como hemos mencionado, mi colega la Sra. Klimann ayuda en el reconocimiento del título en Alemania en el caso de que tengan una cualificación extranjera. Con motivo de la gran demanda de trabajadores en la rama, muchos empleadores contratan a muchos solicitantes ya durante el proceso de reconocimiento como ayudantes y les contratan como trabajadores cuando el reconocimiento se complete.

Además, en las residencias de ancianos también se necesitan ayudantes no cualificados. Para esto tenemos también muchas solicitudes de la región.

Ocasionalmente mediamos también entre cuidadores o enfermeros y hospitales, aunque aquí es mayor la demanda de médicos especialistas.


¿Qué diferencia su proyecto de las empresas de selección de personal en esta área?

Ariane Schulz
: Como somos un proyecto modelo financiado por el Estado federal, al contrario que otras empresas de selección de personal no tenemos ningún interés económico propio. Nuestra oferta está a disposición de los y las solicitantes gratuitamente.

Además, gracias a la experiencia que hemos ido recogiendo a lo largo de los años en la implantación de proyectos en el área de la migración y la integración en general, así como la integración en el mercado laboral de migrantes, somos especialmente sensibles a los intereses y necesidades así como a las posibles dificultades de los migrantes en la búsqueda y admisión en un empleo.


¿Por qué entienden que el aumento y la consolidación de las competencias interculturales son tan importantes?
Ariane Schulz: Alemania es un país de inmigración. El porcentaje de personas con pasado migratorio está en torno al 20%, en Renania del Norte-Westfalia en torno al 25%. Vivir en un país de inmigración conlleva nuevas experiencias y procesos de aprendizaje, así como posibles malentendidos y el sentirse un extraño. Esto afecta también – o especialmente – a contextos laborales humanos de prestación de servicios y y suministro, como por ejemplo el cuidado de personas.

En esta rama de los cuidados, la competencia intercultural es especialmente importante en dos niveles:


La generación de los llamados trabajadores inmigrantes (Gastarbeiter) que vinieron cuando eran jóvenes a partir de los años 50 a Alemania y también otros grupos migratorios, pasarán en su mayor parte su vejez en Alemania. Esto quiere decir que deberán las instituciones de cuidado de mayores y asistenciales deberán adaptarse cada vez más a las necesidades de personas dependientes o jubiladas con pasado migratorio para poder asegurar un cuidado adecuado. Por eso la competencia intercultural es indispensable para el cuidado del público.


En segundo lugar, ya en 2010, uno de cada cinco cuidadores de ancianos titulados (si se incluye a los ayudantes y a los cuidadores no cualificados el porcentaje sería considerablemente mayor) tenía pasado migratorio. Esto quiere decir que ya hoy en día hay equipos en el cuidado de mayores compuestos interculturalmente. Gracias a nuestra formación en el área de la competencia intercultural y la gestión de la diversidad, fomentamos la cooperación en equipos culturalmente variados y la sensibilidad de los trabajadores. No hay nada peor que un equipo que no se entiende por que se sienten extraños y cuya cooperación fracasa. A través de la formación, los participantes aprenden, por ejemplo, a gestionar conscientemente sus propios prejuicios y estereotipos, previniendo la discriminación. Además, se consigue un equipo que funciona bien y está satisfecho con un output eficiente. Es decir, que la empresa también sale ganando con la competencia intercultural de los trabajadores.


¿Cómo es en concreto el respaldo que se le da a los solicitantes en esta área?

Ariane Schulz
: Nuestra oferta formativa de competencia intercultural y gestión de la diversidad se dirigen, normalmente de forma separada, por una parte al nivel directivo de las empresas y, por otra parte, a los trabajadores y el personal. Los trabajadores proporcionados por nosotros también pueden participar en la formación, ya que al final, la experiencia migratoria no es garante de una competencia intercultural. Por otro lado, los cursos también benefician indirectamente a los solicitantes, ya que en ellos se hace hincapié en las competencias especiales de los inmigrantes, como por ejemplo el hecho de que son bilingües, es decir, que hablan su lengua materna y además alemán. En el caso de dependientes con la misma lengua materna, por ejemplo alguno de los primeros trabajadores extranjeros de los 50, el conocimiento de la lengua así como el trasfondo cultural del solicitante pueden suponer una enorme ventaja a la hora de responder a las necesidades de los dependientes.

Gracias a la entrada de mediadores lingüísticos y de integración, facilitamos la integración en la empresa así como la adaptación al lugar de residencia. Así, los solicitantes aprenden rápidamente a sentirse a gusto en la nueva situación y no se les deja solos antes preguntas o dificultades.


¿Qué ofrecen a este respecto a las empresas?

Ariane Schulz
: Normalmente abordamos los temas de competencia intercultural y gestión de la diversidad en la selección personal en las empresas y damos a los responsables una pequeña introducción temática. Mediante unos cuestionarios, llamados Diversity-Checks, determinamos el Statu Quo de la diversidad dentro de la empresa y planeamos medidas concretas. En función de las peticiones de las instituciones ofrecemos entonces cursos extensos de competencia intercultural y gestión de la diversidad para la plantilla y los directivos.

Más allá de los cursos trabajamos el establecimiento de una cultura de bienvenida global con empresas seleccionadas del sector sanitario, dentro de lo cual se incluye, por ejemplo, la orientación culturalmente sensible de la prestación de servicios a clientes con pasado migratorio.


La homologación profesional supone una de las mayores barreras para los trabajadores. ¿Cuáles son su experiencias al respecto? ¿En qué medida apoyan en este ámbito a los candidatos?

Olga Klimann
: el transcurso del proceso de homologación es muy individual. Generalmente, podemos decir que aquellos que vienen de la UE consiguen la homologación en Alemania más fácilmente que aquellos inmigrantes con títulos de otros Estados. Determinadas titulaciones de la UE incluso son homologadas siempre por sus equivalentes (homologación automática), de manera que el proceso transcurre rápidamente y sin dificultades.


Ayudamos a los candidatos con la solicitud (reunir los documentos necesarios, rellenar la solicitud, etc.).

En caso de dudas de las oficinas de homologación o dificultades, podemos hacernos cargo de la comunicación con las autoridades competentes y ejercer de mediadores. En el caso de que el titulo sea reconocido solo en parte o no sea homologado, ayudamos en la búsqueda de la adaptación de las cualificaciones o la reconversión profesional.


¿Con qué otros problemas se encuentran durante el proceso de mediación?

Ariane Schulz
: Los conocimientos de alemán suponen una gran barrera. Los empleadores normalmente piden que los solicitantes tengan un nivel suficiente de alemán. Pero aprender la lengua alemana requiere mucho tiempo. Compatibilizar el aprendizaje de alemán en un curso con el desempeño de una actividad laboral simultánea supone un gran reto para los solicitantes. Por eso, si ya existen unos conocimientos básicos, los conocimientos concretos relacionados con el trabajo se aprenden en el propio trabajo, en la empresa. Desgraciadamente, tanto los responsables de la oferta de cursos de alemán como los empleadores no son los suficientemente flexibles a este respecto.


Aparte de esto, la mayoría de nuestros solicitantes en el área de los cuidados son mujeres. Cuando la pareja también trabaja o se trata de una madre soltera, hay que garantizar el cuidado de los niños durante el horario laboral. En estos casos, tratamos de poner a su disposición la oferta de estos servicios.


¿La cualificación de los solicitantes incluye la formación en el idioma? ¿Quien asume los costes?

Olga Klimann
: El proyecto no contempla una formación del idioma. Aunque cooperamos con los responsables de los cursos de alemán de la zona y con la asesoría de cursos de idiomas, de manera que podemos orientar a los clientes.


Los costes del curso de idiomas son asumidos por el Jobcenter o por la agencia de trabajo si se tiene derecho a la prestación por desempleo I o II (ALG I o ALG II).


¿Cómo funciona el proceso de selección? ¿Ofrecen un entrenamiento previo?

Ariane Schulz
: Sí, ofrecemos a nuestros participantes una consultoría laboral (Jobcoaching). Lo cual quiere decir que hemos reunidos documentos sobre las situaciones típicas de los procesos de selección que ellos mismos pueden trabajar. Pero también practicamos un entrevista de trabajo con juegos de roles prácticos y dejamos claras las preguntas que los solicitantes pueden esperar. También hablamos con ellos sobre la vestimenta, el comportamiento, los gestos y la mímica. Por ejemplo, puede ser que en determinados entornos o países de origen sea poco común llamar la atención sobre las propias habilidades porque la modestia sea una norma relevante en la cultura de origen. Naturalmente, estos comportamientos aprendidos pueden ser contraproductivos en una entrevista de trabajo, dependiendo del tipo de puesto al que se aspire. También hablamos sobre este tipo de aspectos con nuestros participantes.


Por último, estoy presente en la entrevista de trabajo y puedo intervenir para ayudar si es necesario.


¿Existen informes sobre las peores condiciones del personal extranjero en comparación con autóctonos con las misma cualificación? ¿Comprueban el salario?

Ariane Schulz:
Yo misma no he tenido ningún caso en mi mediación, en el que en empresario quisiera pagar a los trabajadores extranjeros de forma diferente a los autóctonos. En la diaconia se atienen a la tarifa correspondiente y la persona se clasifica según su experiencia laboral. Esto es independiente de la nacionalidad alemana o extranjera.


Hay “ovejas negras” más bien en las entidades privadas y en el área de los hospitales – y también allí, según mi experiencia, son casos aislados. Yo misma nunca me he visto en la situación de tener que comprobar si el trabajo está insuficientemente retribuido, si hay una explotación o no.


Como estoy presente en las entrevistas de trabajo, las negociaciones sobre las condiciones del contrato entre el trabajador y el empleador así como la firma del mismo suelen tener lugar en mi presencia.


¿Generalmente pueden hacer especificaciones sobre el salario o sobre las condiciones en el área sanitaria y de cuidados?

Ariane Schulz
: Las instituciones del cuidado a mayores de la diaconía, con las que más trabajamos aunque no exclusivamente, pagan el salario según la tarifa del BAT-KF (convenio de tarifa salarial para empleados públicos en el ámbito eclesiástico). En el caso de una experiencia laboral de años, los trabajadores se incluyen en grupos salariales más elevados.


En el área de cuidados, hay que tener en cuenta que no se depende solo de una retribución única, sino que los turnos extra, fines de semana y festivos también son remunerados. Debido a la escasez de personal, muchas entidades independientes tratan de atraer al personal a través de pagos por encima de la tarifa, extras y vales.

El trabajo en el área asistencial es por turnos, esto quiere decir que se trabaja alternamente en el turno de mañana o el de tarde (aproximadamente 6.00 – 14.00 o 14.00 – 22.00) y una vez cada dos semanas también el fin de semana. Además, a menudo se espera que si, por ejemplo, un compañero se pone enfermo, el trabajador se haga cargo de otro fin de semana en caso de ser necesario.


Cuando ambas partes se han puesto de acuerdo, ¿cómo continúa el proceso normalmente? ¿Siguen asistiéndoles después de la firma del contrato?

Ariane Schulz
: Cuando proporcionamos una persona de nuestro grupo de interesados, es evidente que seguiremos asistiéndole después de la gestión. La asistencia tiene lugar en caso de necesidad. Siempre mantengo el contacto con los trabajadores y pueden dirigirse a mí. Normalmente, uno o dos meses después hablamos sobre la situación con el director de la institución y el trabajador.


Si es necesario, también incluimos a un traductor bilingüe o un mediador de la integración. Por ejemplo, hace poco hemos incluido a uno de estos “SprInt” para que practique con los trabajadores el sistema de documentación de cuidados.



Estimada Sra. Klimann, estimada Sra. Schulz, muchas gracias por su tiempo.


Para más información sobre IkuK diríjanse a la página web del proyecto IkuK, donde también está disponible un folleto del proyecto en castellano.

Aquel que esté interesado en una entrevista de asesoramiento puede dirigirse directamente a la Sra. Klimann o a la Sra. Schulz:

Sra. Olga Klimann (Soporte para la homologación laboral)
E-Mail: oklimann@diakonie-wuppertal.de
Tel.: +49 0202 49697-0

Sra. Ariane Schulz (Selección de personal y gestión de la diversidad)
E-Mail: asschulz@diakonie-wuppertal.de
Tel.: +49 0202 49697-0

El proyecto IkuK está subvencionado de momento hasta el 31,12,2014. Después se hará cargo de las tareas del proyecto la agencia de integración establecida en la diaconía Wuppertal.

La persona de contacto allí es:
Sra. Narin Demircigil
E-Mail: ndemircigil@diakonie-wuppertal.de
Tel.: +49 0202 49697-0



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